PRACOVNÝ POMER, SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU, VÝPOVEĎ, NEPLATNOSŤ VÝPOVEDE A NÁROKY VOČI ZAMESTNÁVATEĽOVI

Problematiku skončenia pracovného pomeru upravuje § 59 a nasl. Zákonníka práce (zákona č. 311/2011 Z.z., ďalej tiež ako „ZP“). Tento zákon kogentným spôsobom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru, čo v preklade znamená, že inak ako zákonnými spôsobmi nemožno platne skončiť pracovný pomer. Navyše, limity pre zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom sú zákonom uložené striktnejšie než pre zamestnancov, aj keď musíme konštatovať, že aj napriek tomu majú zamestnávatelia rozsiahly priestor, aby sa s vami rozlúčili a zaželali vám veľa úspechov vo vašom novom zamestnaní, keď sa im to bude zdať účelné.

V zmysle ustanovenia § 59 ZP pracovný pomer možno skončiť:

1. a) dohodou,
   b) výpoveďou,
   c) okamžitým skončením,
   d) skončením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú sa skončí uplynutím dohodnutej doby (u cudzincov niekedy aj na základe úradného rozhodnutia v súvislosti s ukončením ich pobytu na území Slovenskej republiky alebo v prípade uloženého trestu vyhostenia). Pracovný pomer rovnako zaniká smrťou zamestnanca.

Výpoveď

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Na rozdiel od zamestnanca, ktorý môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez  uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak by bola výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Zákon pre výpoveď ustanovuje striktné formálne požiadavky. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Riadne doručenie má význam aj z hľadiska začiatku plynutia výpovednej doby, ktorá začína plynúť vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Dĺžka výpovednej doby je rozdielna, a závisí od toho, či ide o zamestnanca alebo zamestnávateľa, a rovnako od uplatneného výpovedného dôvodu. Pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby.

Najčastejšie dôvody pre výpoveď zo zamestnania sú:

• organizačné zmeny
• neuspokojivé plnenie pracovných úloh
• porušenie pracovnej disciplíny

(Len pre porovnanie – uvedenie dôvodu sa nevyžaduje pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer je možné skončiť písomne v skúšobnej dobe z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.)

Prevziať či neprevziať výpoveď?

Výpoveď predstavuje jednostranný právny úkon, súhlas zamestnanca preto nie je potrebný. Tento sa však vyžaduje v prípade dohody o skončení pracovného pomeru ako dvojstranného právneho aktu vyžadujúceho si súhlasný prejav vôle oboch strán. Ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, zamestnávateľ musí pristúpiť k výpovedi. Pokiaľ ide o otázku doručovania, zamestnávateľ spravidla doručuje výpoveď na pracovisku zamestnancovi do vlastných rúk, podpis zamestnanca je  len potvrdením o prevzatí výpovede, nie je vyjadrením súhlasu s ňou. Ak by zamestnanec odmietol výpoveď prevziať, účinky doručenia tak či tak nastanú. V tomto prípade by stačilo, aby odmietnutie prevzatia dosvedčili 2-3 svedkovia.

Pozor, čo potvrdzujete!

Je rozdiel, či potvrdzujete, že ste prevzali výpoveď alebo či svojím podpisom potvrdzujete “dohodu o skončení pracovného pomeru”.

Aké neférové praktiky robia zamestnávatelia?

Zamestnávatelia si uvedomujú, že dať zamestnancovi platnú výpoveď nie je vždy z právneho hľadiska jednoduchá vec. Preto mnohí zvyknú zamestnancov doslova “dotlačiť” k podpisu dohody o skončení pracovného pomeru. Takýto návrh neodporúčame podpisovať pred dôsledným právnym preskúmaním.

Zákaz výpovede

Zákonník práce v § 64 pamätá aj na situácie, kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neprípustná. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to aj vtedy, ak by existoval konkrétny výpovedný dôvod. A čo je možné rozumieť pod ochranou dobou? Ide napríklad o prípady, keď je zamestnanec uznaný dočasne PN, zamestnankyňa tehotná, v prípadoch materskej a rodičovskej dovolenky a v mnoho ďalších. Upozorňujeme, že tehotenstvo je potrebné zamestnávateľovi písomne oznámiť.

Už len pre doplnenie – ak by zamestnancovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, samozrejme za predpokladu, že zamestnanec neoznámi, že trvá na predĺžení pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru (hodinová výpoveď)

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon majúci za následok skončenie pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhej strane. Na rozdiel od výpovede sa tento spôsob skončenia neviaže na uplynutie výpovednej doby, a navyše, nielen zamestnávateľ, ale aj zamestnanec môžu k nemu pristúpiť z výlučne taxatívnych dôvodov, a to len vo výnimočných prípadoch. Je zrejmé, že ide o veľmi vážny zásah do pracovnoprávneho vzťahu. Kým na strane zamestnávateľa tento spôsob skončenia prichádza do úvahy vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer so svojím zamestnávateľom za podmienok ustanovených v § 69 ZP, ktoré sa viažu na zdravotné dôvody, nevyplatenú mzdu, bezprostredné ohrozenie života a zdravia.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Ak sa zamestnanec (alebo aj zamestnávateľ) domnieva, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou je neplatné, pretože je nedôvodné, nemá oporu v zákone, neboli naplnené predpoklady či „trpí inou vadou“, môže sa na súde domáhať vyslovenia jeho neplatnosti, a to do dvoch rokov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Dvojročná lehota je prekluzívna, jej uplynutím zaniká možnosť domáhať sa zneplatnenia skončenia pracovného pomeru. Dovolíme si zdôrazniť, že bez súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia sa pracovný pomer považuje za platne skončený. Problematika neplatného skončenia pracovného pomeru je skutočne obsiahla a veľmi citlivá, a treba ju posudzovať pri každom jednotlivom prípade individuálne. Medzi najčastejšie príčiny, ktoré majú za následok neplatné skončenie pracovného pomeru, patria nedodržanie zákonných lehôt, neúčinné doručovanie, nesplnenie zákonných hmotnoprávnych podmienok ale i procesného postupu. A určite by ste boli prekvapení, v koľkých prípadoch je právo na strane zamestnanca, ktorého práva boli porušené neplatným rozviazaním pracovného pomeru, nehovoriac o náhrade mzdy, na ktorú ma zamestnanec častokrát opodstatnený nárok a ktorá môže byť priznaná až za čas 36 mesiacov!
Ako Vám môžeme pomôcť my ?

Ak máte pochybnosti, či zamestnávateľ skončil s vami pracovný pomer platne, pri dodržaní všetkých zákonných podmienok, či už materiálnych alebo formálnych, dohodnite si s nami konzultáciu. Právnici našej advokátskej kancelárie majú bohaté skúsenosti s pracovno-právnymi spormi.

Súvisiace súdne rozhodnutia:

sp. zn. 1 M Cdo 2/2008 Najvyšší súd SR

„Vo výpovedi z pracovného pomeru je potrebné nielen citáciou právneho predpisu, ale aj skutkovo konkretizovať (vymedziť) výpovedný dôvod tak, aby nebol zameniteľný, inak je výpoveď podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce neplatná. Dôvod výpovede z pracovného pomeru je skutkovo vymedzený nezameniteľným spôsobom vtedy, ak sú vo výpovedi okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že opísaný skutok je nezameniteľný s inými skutkami. Je treba mať tiež na pamäti, že súd právnou kvalifikáciou (citáciou právneho predpisu), ktorú účastník vo výpovedi uvedie, nie je viazaný. Dôvod výpovede podľa § 63 ods.1 Zákonníka práce je nutné uviesť nielen tak, aby bolo zrejmé, ktorý z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce bol uplatnený, ale súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom (skutkovo) spočíva. Bez tejto konkretizácie použitého výpovedného dôvodu zo skutkovej stránky nie je zabezpečené, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom pracovný pomer skončený, a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne meniť dopĺňaním skutkových údajov, ktoré výpoveď neobsahuje. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom výpovede, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností (detailov), lebo pre neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle je výpoveď z pracovného pomeru neplatná len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle ustáliť, prečo bola daná zamestnancovi výpoveď.“

sp. zn. 5 Cdo 269/2007 Najvyšší súd SR

“Rozhodnutím súdu o určení platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru je súd rozhodujúci o náhrade mzdy viazaný a bez kladného rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa nemožno s úspechom domáhať nároku na náhradu mzdy.

Rozsah nároku na náhradu mzdy závisí od toho, kedy zamestnanec oznámil zamestnávateľovi svoje rozhodnutie, aby ho ďalej zamestnával. Nárok na náhradu mzdy trvá až do času, kedy mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. Náhrada mzdy podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce sa môže zamestnancovi priznať iba vtedy, ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia, nemožno ju zásadne priznať ako opakujúcu sa dávku do budúcnosti.”

sp. zn. 3 Cdo 316/2009 Najvyšší súd SR

„V zmysle § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je výnimočným opatrením; zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával. Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.“

sp. zn. 2 Cdo 116/2009Najvyšší súd SR

„Právo účastníka pracovnoprávneho vzťahu domáhať sa určenia neplatnosti zrušovacieho prejavu uvedeného v § 77 Zákonníka práce zaniká márnym uplynutím dvojmesačnej lehoty. Pokiaľ neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce nebola vyslovená právoplatným rozsudkom, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne. Platnosť skončenia pracovného pomeru nemôže byť neskôr posudzovaná súdom.“

sp. zn. 2 Cdo 116/2009 Najvyšší súd SR

„Ak zamestnanec v priebehu konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru t.j. o určenie neplatnosti uvedeného právneho úkonu zomrie, nemožno konanie s odkazom na § 107 ods. 1 O.s.p. bez ďalšieho zastaviť. V prípade rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru by tento pracovný pomer trval a žalobcovi by vznikli nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru, v takom prípade ide o časť právnych vzťahov, ktoré po smrti žalobcu nezanikajú, ale pretrvávajú medzi zamestnávateľom a právnymi nástupcami žalobcu tak, ako to je uvedené v § 35 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.“